Rechtliche Grundlage

3G am Arbeitsplatz: Zählen Corona-Tests zur Arbeitszeit? Das sagen Experten

Die 3G-Regel am Arbeitsplatz greift bundesweit. Wer nicht spurt, wird im schlimmsten Fall gefeuert. Und was droht Angestellten, die Corona-Testzeiten ausreizen?

Berlin – Für Arbeitnehmer in Deutschland lautet die Corona-Realität 3G – auch in Niedersachsen. Gemäß dieser Corona-Regel können nur die Personen ihren Arbeitsplatz aufsuchen, die entweder vollständig geimpft oder genesen sind oder aber einen negativen Corona-Test nachweisen. Dieser hat laut der Politik-Führung jedoch täglich zu erfolgen. Allein diese Thematik birgt viel Brisanz. Reizen Angestellte womöglich ihre Arbeitszeiten in Verbindung mit diesen Tests aus? Und welche Konsequenzen drohen dann?

3G am Arbeitsplatz: Ungeimpfte müssen bundesweit negative Corona-Tests nachweisen

Doch der Reihe nach. Seit Mittwoch, 24. November 2021, greift bundesweit die 3G-Regel am Arbeitsplatz. Jedoch herrscht in vielen Unternehmen noch immer Unsicherheit im korrekten Umgang mit den offiziellen Arbeitsschutzvorschriften, was ebenfalls nicht anders ist, wenn es um die neue Corona-Verordnung in Niedersachsen, die gekippte Corona-Regel beim Friseur oder die Testpflicht-Katastrophe bei 2G-Plus im Reitsport geht. Dies ruft vor allem Anwälte, die sich aufs Arbeitsrecht und Fragen rund ums Datenschutzrecht spezialisiert haben, auf den Plan.

Am Arbeitsplatz gilt bundesweit die 3G-Regel. Ungeimpfte müssen täglich einen negativen Corona-Test vorweisen. (kreiszeitung.de-Montage)

Denn am Ende des Tages müssen Betriebe Klarheit über die Corona-Vorgaben mit 3G am Arbeitsplatz haben wie über die Corona-Regeln in Niedersachsen Schulen und Kitas, wie die staatlichen 3G-Beschlüsse für den Zugang zu ihren Betriebsstätten und deren Kontrolle möglichst effizient umgesetzt werden können. Und natürlich kommt in dieser Angelegenheit auch der Rechtssicherheit eine große Rolle zu.

Offizieller PCR-Test zwingend notwendig: Arbeitgeber sollten bei 3G am Arbeitsplatz nicht auf Corona-Schnelltests ihrer Angestellten vertrauen

Die Grundlagen für die 3G-Regel am Arbeitsplatz, die auch in Bus und Bahn gilt, sind recht überschaubar, gleiches gilt aber nicht für die Corona-Verordnung in Niedersachsen. Geimpfte oder Genesene müssen einmalig ihren jeweiligen Status nachweisen, der streng vertraulich vom Arbeitgeber festgehalten wird. Ungeimpfte Arbeitnehmer, die wohl ebenso wie ungeimpfte Pflegekräfte auf einen Corona-Bonus verzichten müssen, haben es da schwerer. Sie müssen zwingend einen negativen Corona-Test vorlegen, dessen Testung zum Zeitpunkt des Arbeitsantritts höchstens 24 Stunden zurückliegen darf.

Handelt es sich bei diesem Corona-Test um einen PCR-Test, sind bis zu 48 Stunden zulässig. Grundsätzlich stellen viele Unternehmen ihren Mitarbeitern Schnelltests für zu Hause zur Verfügung. Doch sollten diese nicht als offizieller Nachweis für den Zugang akzeptiert werden. Schließlich könnte der Arbeitnehmer nicht mit Sicherheit sagen, dass der vorgelegte Corona-Schnelltest auch tatsächlich vom jeweiligen Mitarbeiter durchgeführt wurde.

Unternehmen könnten Corona-Selbsttests ihrer Mitarbeiter per Video überwachen, um 3G am Arbeitsplatz zu garantieren – wenn es gesetzlich geklärt ist

Deswegen sei Aufsicht dieser Corona-Testung enorm wichtig, heißt es von Arbeitsrechtler Michael Hoffmann. Die Kontrolle sei zwar auch durch eigenes, geschultes Personal möglich. Doch würde dies vor allem für kleinere, mittelständische Betriebe ein zusätzliches Haftungsrisiko darstellen.

Es besteht aber auch die Option, Corona-Selbsttests der Mitarbeiter durch Videokonferenzen zu überwachen. Nicht aber, wenn es nach Hoffmann geht. Denn: „Soweit das nicht gesetzlich geklärt ist, ist es dubios, und Unternehmen tragen das Risiko von Sanktionen“, wird der Arbeitsrechtler von der „Frankfurter Allgemeine Zeitung“ zitiert.

Zählen das Anstehen für Corona-Tests sowie die Testung selbst zur Arbeitszeit? Arbeitsrechtler mit eindeutiger Antwort zu 3G am Arbeitsplatz

Um auf die Corona-Vorschrift der 3G-Regel entsprechend reagieren zu können, haben größere Unternehmen zwischenzeitlich eigene Testzentren eingerichtet. In diesen Fällen greift eine wichtige Ausnahme der Zugangsbeschränkung, die ansonsten durch 3G am Arbeitsplatz gilt. Denn Mitarbeiter müssen keinen Testnachweis vorlegen, wenn sie vor Dienstbeginn auf dem Dienstgelände einen Test wahrnehmen.

Aus Sicht von Arbeitsrechtlern ist in diesem Szenario eine weitere, sehr umstrittene Frage geklärt: In solchen Fällen zählen nämlich sowohl die Testung an sich als auch die mögliche Zeit in der Warteschlange eben nicht zur Arbeitszeit. Schließlich gehe es hierbei um den Nachweis der „Arbeitsfähigkeit“, betont Hoffmann. Und ohne diese könne ein Mitarbeiter schließlich auch nicht seine Arbeitsleistung anbieten – und noch seinen Lohn einfordern.

Ungeimpfte Arbeitnehmer müssen Corona-Tests als zeitlichen Mehraufwand für 3G am Arbeitsplatz hinnehmen

Das Problem, auch wenn es aus Sicht mancher Arbeitgeber wahrscheinlich nicht als solches deklariert wird: Für die Einordnung der Corona-Testung als Arbeitszeit fehlt bis dato eine klare gesetzliche Regelung. Dies hat zur Konsequenz, dass Arbeitnehmer ihren zeitlichen Mehraufwand vermutlich als Nebenpflicht aus ihrem Arbeitsvertrag akzeptieren müssen, um 3G am Arbeitsplatz zu garantieren.

Doch könnte auch der Betriebsfrieden gewahrt werden. Und zwar insofern das Unternehmen diese Zeiten auf freiwilliger Basis für die Corona-Tests vergüten. Eine Pflicht hierfür besteht jedoch nicht. Zudem gilt: Wenn ein Mitarbeiter, ob nun mit oder ohne Führerschein, aufgrund der Corona-Testungen wiederholt zu spät zur Arbeit erscheint, sollte der Arbeitgeber explizit darauf hinweisen.

3G am Arbeitsplatz: Bundesweite Impfpflicht würde für ungeimpfte Arbeitnehmer drastische Konsequenzen mit sich bringen

Derweil haben sich viele Vertreter der Rechtswissenschaft für die Einführung einer bundesweiten Impfpflicht* gegen das Coronavirus ausgesprochen, die auch die Corona-Regeln im Supermarkt übersichtlicher erscheinen lassen würden. Sollte dieser Fall eintreten und damit nach dem Gusto der Ampel-Koalition tatsächlich als Alternative für 3G am Arbeitsplatz umgesetzt werden, kommen auf ungeimpfte Mitarbeiter in ihrem jeweiligen Betrieb drastische Konsequenzen zu.

Weigern sich Arbeitnehmer, ihren Impfnachweis vorzulegen oder sich grundsätzlich impfen zu lassen, kann der Vorgesetzte mit einer internen Versetzung auf eine andere Stelle und die Tätigkeit aus dem Homeoffice heraus reagieren.

Sascha Morgenroth, Partner der Wirtschaftskanzlei Simmons & Simmons, spricht über ein mögliches Impfpflicht-Szenario in Deutschland und dessen Folgen für ungeimpfte Arbeitnehmer

Zwei Möglichkeiten, die letztendlich als milderes Mittel vor einer Kündigung in Betracht gezogen werden sollten, sagt Morgenroth. Dies würde vor allem dann gelten, wenn ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Homeoffice oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung vorliegt. Apropos Impfpflicht: Mittlerweile wurde zumindest eine Impfpflicht für das Pflegepersonal beschlossen*, das täglich Kontakt mit vulnerablen Personengruppen hat.

Eine weitere Option wäre möglicherweise der Corona-Totimpfstoff Novavax, der bei vielen Impfkritikern gegenüber mRNA-Impfstoffen wie Biontech und Moderna oder Vektor-Impfstoffen wie Johnsons & Johnson einen deutlich besseren Ruf genießt. Dumm nur, dass der Corona-Totimpfstoff Novavax wohl gar keine Totimpfstoff gegen das Coronavirus ist, sondern ein Vakzin auf Proteinbasis, welches derweil aufgrund von Lieferengpässen immer noch mit Zulassung in den USA und der EU ringt.

Verhaltensbedingte Kündigung: Arbeitnehmer erhält bei 3G am Arbeitsplatz die Kündigung, wenn er seinen Pflichten nicht nachkommen kann

Eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung hält Morgenroth höchstens als letztes Mittel für zulässig – auch bei 3G am Arbeitsplatz. Und: „Eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung könnte nur infrage kommen, wenn der Mitarbeiter sich einer Impfung ohne klar ersichtliche Gründe hartnäckig verweigert und der Arbeitgeber ihn nicht anderweitig einsetzen kann.“ Für Minijobs, auf die im Januar 2022 ehe genügend Änderungen zukommen, gilt die Regelung wohl nicht.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Diese Form der Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund eines Verstoßes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis kündigt. Beim Verhalten des Arbeitnehmers muss es sich um ein steuerbares, ihm vorwerfbares Verhalten handeln.

Geht es jedoch nicht um steuerbares Verhalten, sondern um Tatsachen, auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss nehmen kann, sei die Trennung hingegen schwieriger. Erkrankungen und Allergien sind in dieser Hinsicht die relevantesten Fallgruppen. Laut Einschätzung von Morgenroth ist dann die Prognose wichtig, ob der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit wegen einer allgemeinen Impfpflicht nicht mehr eingesetzt werden kann.

In diesem Szenario würden sich „schwierige Fragen“ stellen, die genauso gut auf 2G im Einzelhandel zutreffen könnten. Meint konkret, „wie lange an einer Impfpflicht festgehalten wird und wann möglicherweise eine Herdenimmunität erreicht ist“. Für diese braucht es eine hohe, bundesweite Impfquote, die trotz Corona-Bonus für manche Arbeitnehmer noch längst nicht erreicht ist. Während Bremen als Impf-Spitzenreiter von ganz oben grüßt, Niedersachsen rund um die Weihnachtszeit die Warnstufe 3 ausruft oder der Osten großen Aufholbedarf hat. * kreiszeitung.de ist ein Angebot von IPPEN.MEDIA.

Rubriklistenbild: © imago/Julian Stratenschulte/dpa

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