Coach Christoph Seidl spricht vor Syker Unternehmern 

Coaching in Syke: Bloß keine blinde Aktionitis

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Referent beim Business-Lunch im Restaurant Maximilian: Christoph Seidl aus Schwarme. 

Syke - Von Michael Walter. Es ist eine Binsenweisheit: Veränderungen sind unausweichlich. Wie aber geht man am besten damit um – vor allem, wenn sie nicht privater Natur sind, sondern das eigene Unternehmen betreffen? Diese Frage stand gestern im Mittelpunkt beim 14. Syker Busines-Lunch.

Antworten darauf gab den rund 30 Teilnehmern aus Syker Unternehmen Christoph Seidl. Der 57-jährige Schwarmer hat sich mit seinem eigenen Beratungs- und Coachingunternehmen einen guten Ruf auf dem Sektor des Veränderungsmanagements geschaffen.

„Sie haben im Grunde zwei Möglichkeiten“, leitete Seidl sein Referat ein. Man könne entweder „irgendwie“ auf die Veränderung reagieren – dann bekomme man auch „irgendein“ Ergebnis. Oder man könne sich auf eine bestimmte Weise damit beschäftigen „wollen.“

Zum vernünftigen Veränderungsmanagement gehört für Seidl eine ganze Reihe von Bausteinen: Ein anspruchsvolles, aber realistisch zu erreichendes Ziel, Kommunikation, die Einsicht der Mitarbeiter in die Notwendigkeit der Veränderung, die erforderlichen personellen und finanziellen Ressourcen, Anreize zum Mitmachen, abgestimmte Aktionspläne und Nachhaltigkeit.

Der entscheidende Punkt: Fehlt nur ein einziger dieser Bausteine, wird das Veränderungsmanagement laut Seidl unweigerlich scheitern. Weil der Prozess die falschen Ergebnisse liefert.

Ohne Nachhaltigkeit gibt es keinen Wandel

Mangelt es etwa an Kommunikation, lehnen die Mitarbeiter den Veränderungsprozess ab. Fehlt es an Einsicht, führt das zu Angst vor der Veränderung. Fehlt es an Ressourcen, gibt es Frust. Gibt es keinen vernünftigen Plan, herrscht bald das Chaos. Und ohne Nachhaltigkeit gibt es überhaupt keinen Wandel.

Vieles hat Christoph Seidl aus seiner eigenen beruflichen Vergangenheit ableiten können. Der examinierte Geschichtslehrer fing nach seinem Studium als Vertriebstrainer bei Jacobs Suchard in Bremen an und erlebte dort gleich mehrere große Umstrukturierungen. Nicht zuletzt die Konzern-Zusammenlegung zu Kraft-Jacobs-Suchard in den 90er Jahren. Eine zentrale Erkenntnis daraus: „Die Unternehmensführung muss ein glaubhaftes Bild vermitteln, wohin die Reise gehen soll. Das muss kommuniziert werden. In jeder Phase. Und da reichen keine plakativen Slogans.“

Vor allem aber sei Veränderungsmanagement etwas, das von der Unternehmensleitung Kontinuität erfordert. „Ich habe es in 28 Berufsjahren noch nie erlebt, dass eine nachhaltige Veränderung das Ergebnis eines einzigen Projekt-Meetings gewesen wäre“, so Seidl. „Jetzt machen wir mal schnell ein Meeting und verteilen die Aufgaben – das ist nichts als Aktionitis.“

Erfolg kann laut Seidl dabei nur der haben, der seine Mitarbeiter hinter sich hat. Oft sei aber das Gegenteil der Fall. Weil der Unternehmensleitung einer der entscheidenden Bausteine in ihrem Konzept fehlt.

Vom Prozess der Veränderung

„Und was dann passiert, sieht so aus“, sagt Seidl und stellt sich im Profil zu seinen Zuhörern. „Die Veränderung kommt. Die Mitarbeiter gehen einen Schritt zurück. Die Veränderung rauscht an ihnen vorbei, und wenn sie vorüber ist, kommen sie langsam wieder nach vorne. Und wenn dann die nächste Veränderung kommt, wiederholt sich das.“ Denn bei den Mitarbeitern hat sich aus früheren Erfahrungen heraus längst das Bild manifestiert: „Da wird jetzt mal wieder 'ne neue Sau durchs Dorf getrieben.“

Wenn das passiert, hat die Unternehmensleitung vorher etwas falsch gemacht. Das sagt Seidl zwar nur eher zwischen den Zeilen. Die entscheidende Vorbildfunktion der Unternehmensführung beim Veränderungsmanagement betont er in seinem gut halbstündigen Vortrag jedoch mehrfach. Und die beschränkt sich nicht auf Großunternehmen. „Das betrifft auch Firmen, die nur 20, 12 oder 5 Mitarbeiter haben.“

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